案例导入

摘下有色眼镜看“第一学历”

部分单位招聘时把“第一学历”作为首要门槛;一些企业在招聘时以“第一学历”来划分“优先等级”，有的甚至明确提出“本科非‘985’‘211’高校毕业生不招”……又是一年招聘季，关于“第一学历”的讨论一度成为热点话题，受到公众关注。

时下，招聘中所指的“第一学历”，往往是指高等教育阶段所取得的最初学历。围绕“第一学历”，究竟是非全日制还是全日制、是专科还是本科、是普通高校还是“985”“211”学校，成为部分招聘单位直接的评价取舍标准。

表明观点

单位招聘将“第一学历”视作选拔任用的“黄金标准”，甚至成为入职“门槛”，而忽略人才后续是否有进修，是否在硕士和博士期间考入名校，是否具备任职的充足条件，这本质上是一种错误的选人用人标准，带着“有色眼镜”看简历、唯学历论必然导致很多求职者丧失了证明自己能力的渠道，是一种不值得提倡且亟待改进的社会现象。

二、深度解析

分析危害

第一，打击求职者的求职积极性和信心。很多求职者具备较强的实践能力，有丰富的理论知识储备，并且为了找到心仪工作而付出了巨大的努力，但是当“第一学历”成为硬性要求时，导致求职者屡屡碰壁，进而影响求职者的自信心，对于快速找到合适的工作，实现精准就业带来负面影响。

第二，形成不良的社会舆论导向。这样的选人用人标准会加深社会对于学历和教育的刻板印象，任由“一考定终身”的错误观念发展下去，会使得更多学子产生对普通院校以及职业教育的恐惧和焦虑，进而加剧当前社会已经形成的内卷化趋势，很多学生选择复读、高职学院学生受到歧视就是最好的证明。

第三，影响就业质量和企业发展。很多单位在错误的用人理念引导下，没有结合本单位的实际，盲目选择那些“第一学历”是名校的求职者，使得能力更强的求职者不能脱颖而出，一方面影响了整体的就业率，对于社会稳定带来负面影响;另一方面，不合适的人选进入单位后，可能不能更好的胜任工作，增加了企业对于人才的培养成本，不利于企业的长远发展。

提出对策

第一，国家权威部门对所谓“第一学历”进行正确的解读。在国家的教育体系中，实际上并不存在“第一学历”的说法，一些用人单位将其视作为降低识人成本的门槛是不合理的，这就需要相关部门利用主流媒体进行权威的解读，帮助社会公众提高辨别能力，共同抵制这种招聘行为。同时，一些大型国企和国家机关应该起到示范作用，不在招聘条件中设立“第一学历”的硬性条件。

第二，用人单位转变用人理念，丰富人才测评维度。用人单位应该充分认识到，单位的长远发展更依靠的是求职者的工作能力，应该打造正确的单位文化，使用多种手段对人才进行测评，侧重于求职者综合能力的考查，还要结合单位自身实际和需要进行有针对性地招聘，按需引才，将人才的效用最大化地发挥出来。

第三，求职者自身不断提高综合素养，更好的胜任工作。学生在校期间就应该做出清晰的职业生涯规划，学习好本专业的各种专业课程，同时利用业余时间拓展自己的知识面，广泛涉猎，为今后找工作奠定良好的基础。同时，求职者也应该有维权意识，当劳动者的合法权益受到侵害时，要懂得利用法律武器保护自己的合法权益。